Samenwerking gaat meestal niet mis door slechte intenties, maar door iets veel simpelers: mensen weten niet wat de ander weet.
Sterke teams ontstaan wanneer mensen elkaar helpen, kennis delen en samen verantwoordelijkheid nemen.
Het gebeurt vaker dan je denkt. Een medewerker krijgt een telefoontje van een klant over een onderwerp waar hij of zij nog niets van weet. Een ander team heeft een besluit genomen of een verandering doorgevoerd, maar de informatie is niet goed gedeeld. Het gevolg: ongemak, frustratie en soms zelfs wantrouwen tussen collega’s.
Vaak lijkt het een klein organisatorisch detail. Maar in de praktijk raakt het iets groters: hoe goed werken teams eigenlijk samen?
De kracht van samenwerken
“None of us is as smart as all of us.”
Deze uitspraak van managementdenker Ken Blanchard raakt de kern van sterke teamdynamiek. Wanneer talent, kennis en ervaring samenkomen, ontstaat er meer dan de som der delen.
Op de werkvloer betekent teamwork meer dan taken verdelen. Het vraagt om een cultuur waarin collega’s elkaar ondersteunen, verschillen omarmen en benutten en bijdragen aan het geheel. Individuele kwaliteiten komen vaak pas echt tot hun recht wanneer ze bijdragen aan het team.
Psychologische veiligheid als basis
Onderzoek naar psychologische veiligheid laat zien hoe belangrijk goede teamrelaties zijn. Volgens Amy Edmondson presteren teams beter wanneer mensen zich vrij voelen om vragen te stellen, zorgen te delen en fouten bespreekbaar te maken. In zulke teams ontstaat ruimte voor dialoog en leren mensen van elkaar.
In een aantal sectoren waar ik werk, zoals de zorg, werken teams waarin veel vrouwen samenwerken, bijvoorbeeld triagisten en verpleegkundigen. In zulke teams speelt onderlinge steun vaak een belangrijke rol. Het gaat niet alleen om samenwerken, maar ook om elkaar versterken.
Voormalig Amerikaans minister van Buitenlandse Zaken Madeleine Albright zei ooit scherp dat er “een speciale plek in de hel is voor vrouwen die andere vrouwen niet helpen.” Achter die uitspraak zit een bredere gedachte: organisaties worden sterker wanneer mensen elkaar vooruit helpen in plaats van tegenwerken.
En dat helpen kan juist in kleine dingen zitten: iemand introduceren, het werk van een collega zichtbaar maken, een aanbeveling geven of simpelweg vragen: “Wat heb jij van mij nodig?”
Teamwork rond sociale veiligheid
Dat zie ik ook terug in mijn werk als vertrouwenspersoon. Hoewel vertrouwelijkheid en geheimhouding essentieel zijn, werk je nooit helemaal alleen. Sociale veiligheid op de werkvloer ontstaat vaak in samenwerking met HR, leidinggevenden, preventiemedewerkers, bedrijfsmaatschappelijk werkers en de arbo-arts. Waar nodig wordt ook doorverwezen naar andere hulpverleners.
Ook tussen vertrouwenspersonen onderling speelt samenwerking een belangrijke rol. In organisaties waar zowel interne als externe vertrouwenspersonen actief zijn, is het waardevol om elkaar te kennen, ervaringen uit te wisselen en waar nodig samen op te trekken. Juist doordat iedereen vanuit zijn of haar eigen rol bijdraagt, ontstaat er een sterker netwerk rondom sociale veiligheid.
Een praktisch voorbeeld uit organisaties
Bij een aantal organisaties waar ik werk speelt bijvoorbeeld het thema “onderlinge informatievoorziening tussen teams”. Wanneer teams elkaar niet goed informeren, kan het gebeuren dat medewerkers onverwacht worden benaderd door klanten, patiënten of relaties over zaken waar zij niets van weten.
Door informatie tijdig te delen en elkaar mee te nemen in ontwikkelingen ontstaat er meer overzicht en rust. Medewerkers voelen zich beter voorbereid en staan steviger in hun rol. Het lijkt misschien iets kleins, maar juist dit soort dingen maken een groot verschil voor vertrouwen en afstemming binnen een organisatie.
Wanneer interne informatievoorziening niet goed werkt, kunnen medewerkers ongemerkt met een 1–0 achterstand beginnen in gesprekken met klanten, patiënten of relaties. Dat speelt niet alleen binnen één team, maar vaak ook tussen teams op verschillende locaties of zelfs in verschillende landen.
Dit voelt niet alleen ongemakkelijk voor de medewerker zelf, maar straalt ook af op de organisatie. Wanneer dit vaker gebeurt, kan dat frustratie veroorzaken en het vertrouwen tussen of binnen teams onder druk zetten. Als teams elkaar niet goed meenemen in informatie, kan al snel een “wij-zij-gevoel” ontstaan. Terwijl organisaties juist sterker worden wanneer teams zich onderdeel voelen van hetzelfde geheel. Op de lange termijn kan dit zelfs leiden tot minder betrokkenheid of het afhaken van mensen.
Juist daarom is het zo belangrijk dat organisaties een cultuur stimuleren waarin informatie delen vanzelfsprekend is en collega’s elkaar actief meenemen in ontwikkelingen. Bewust informatie achterhouden past niet in zo’n cultuur en moet bespreekbaar worden gemaakt.
Drie kleine dingen die teams vandaag al kunnen doen
Sterke teams ontstaan niet alleen door beleid of structuur, maar vooral door dagelijkse gewoontes. Net als in de sport: een succesvol voetbalteam wordt niet kampioen door één sterspeler, maar door samenwerking: wederzijds respect, elkaar opvangen waar nodig en waardering voor ieders bijdrage. Zelfs het meest talentvolle teamlid heeft soms een blinde hoek. Juist dan is het belangrijk om iemand niet af te schrijven, maar te blijven inzetten op zijn of haar sterke punten en elkaar te stimuleren om zich verder te ontwikkelen.
Dat mensen zo gevoelig zijn voor erbij horen, is niet toevallig. In de oertijd betekende buiten de groep vallen vaak letterlijk gevaar voor je overleving.
1. Deel informatie voordat iemand ernaar moet vragen
Heb je informatie die relevant kan zijn voor een ander team? Deel die actief. Wacht niet tot iemand verrast wordt door een klant of collega. Goede informatievoorziening voorkomt dat medewerkers verrast worden in gesprekken met klanten of relaties.
2. Maak het werk van collega’s zichtbaar
Zie je dat iemand goed werk levert? Benoem het. Introduceer die persoon bij een andere afdeling, verwijs een klant door of geef een aanbeveling. Door elkaars talent zichtbaar te maken, versterk je niet alleen de ander, maar ook het team. Elkaar iets gunnen vergroot vertrouwen en daarmee ook sociale veiligheid.
3. Stel één simpele vraag
Aan het einde van een overleg of samenwerking: “Wat heb jij van mij nodig?” Die vraag opent vaak de deur naar betere samenwerking, meer vertrouwen en minder misverstanden.
Samen verantwoordelijkheid nemen
Samenwerken betekent niet dat iedereen hetzelfde doet. Integendeel: verschillende rollen, talenten en perspectieven maken een team juist sterker.
Sociale veiligheid ontstaat zelden door één persoon. Het ontstaat wanneer mensen naar elkaar luisteren, elkaar helpen, elkaar erbij betrekken en samen verantwoordelijkheid nemen.
In mijn werk als vertrouwenspersoon zie ik dagelijks hoe belangrijk die samenwerking is. Niet alleen binnen teams, maar ook tussen professionals die samen bijdragen aan een veilige werkomgeving.
Wilt u hierover van gedachten wisselen of onderzoeken wat dit binnen uw organisatie kan betekenen? Neem dan gerust contact met mij op via de contactpagina op deze website.
Bronnen
Ken Blanchard – Blanchard, K. (1982). The One Minute Manager. William Morrow.
Amy Edmondson – Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly.
Madeleine Albright – Albright, M. (2016). Public statements on women supporting women in leadership.
Lencioni, P. (2002). The Five Dysfunctions of a Team. Jossey-Bass.