Inzichten van gedragspsycholoog Roos Dohmen
Waarom grijpen mensen niet in als ze iets zien wat niet klopt? Waarom zwijgen medewerkers, zelfs als ze zich onveilig voelen? En waarom is het voor leidinggevenden soms makkelijker om niets te doen dan het gesprek aan te gaan?
Volgens gedragspsycholoog Roos Dohmen is ongewenst gedrag zelden puur een kwestie van wil of onwil. Het speelt zich af in de psyche van de organisatie, gestuurd door onbewuste processen, sociale normen en een systeem dat gewenst gedrag niet vanzelfsprekend maakt.
Gedrag is grotendeels onbewust
We overschatten hoe rationeel we zijn. Ongeveer 90% van ons gedrag is automatisch: gevormd door routine, groepsdruk en de behoefte erbij te horen. Onze hersenen zijn bovendien geprogrammeerd om eerder gevaar te signaleren dan kansen; een negativity bias die ooit diende om te overleven. We willen het goede doen, maar vaak is de weg van de minste weerstand sterker dan intentie. “Het systeem moet gewenst gedrag zó makkelijk maken, dat het moeilijker is om het níet te laten zien.”
Waarom melden mensen zich niet bij een vertrouwenspersoon?
Het uitspreken van ongewenst gedrag vraagt moed. Toch blijven veel medewerkers stil.
De redenen zijn meestal psychologisch, niet praktisch:
- Schaamte of schuldgevoel
- Angst voor gevolgen of machtsverhoudingen
- Angst om iemand te beschadigen
- Twijfel of het wel ‘erg genoeg’ is
- Onzekerheid of ze serieus worden genomen
- Het gevoel dat anderen het anders zien
- Onbekendheid met beleid of procedures
Zo kiest iemand vaak de veiligste strategie: zwijgen.
De andere kant: beschuldigde en omstanders
Beklaagden ervaren ook onbewuste processen.
Ze willen zichzelf niet zien als dader en bedenken redenen waarom hun gedrag ‘wel meevalt’; een vorm van cognitieve dissonantie. Soms speelt angst voor reputatieschade of de zogeheten cancelcultuur. Omstanders hebben misschien de grootste invloed, maar vaak ook de grootste terughoudendheid:
- “Niemand anders doet iets.”
- “Het is niet mijn taak.”
- “Wat als ik zelf in de problemen kom?”
De sociale norm bepaalt het gedrag. Zodra één persoon wél iets zegt, verschuift die norm en komt beweging op gang.
Wat helpt om dit te veranderen?
Dohmen noemt drie niveaus waarop organisaties kunnen ingrijpen:
1. Ondersteunend systeem
Een goed PSA-beleid (beleid om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of beperken), zichtbare vertrouwenspersonen en toegankelijke meldroutes. Maak contact laagdrempelig; via mail, app of kort gesprek in plaats van een formele afspraak. Borg de rol en urgentie van de vertrouwenspersoon in beleid én in de praktijk.
2. Omgangscultuur
Normaliseer gesprekken over veiligheid. Laat leidinggevenden voorbeeldgedrag tonen en bespreek niet alleen de regels, maar ook de ongeschreven normen. Oefen met reacties: Hoe spreek je iemand aan? Hoe kun je als collega steun tonen?
3. Organisatiecultuur
- Investeer in tijd, prioriteit en rolmodellen.
- Doorbreek afhankelijkheden en hiërarchie, vergroot diversiteit en inclusie.
- Gebruik tools zoals de Handreiking en Quickscan van Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, Mariëtte Hamer en meet regelmatig de “temperatuur” van de organisatie.
Van reflex naar bewustwording
Ongewenst gedrag vraagt meer dan beleid of training.
Het vraagt inzicht in de mens achter het gedrag; in de reflexen van melder, beschuldigde én omstander.
Een cultuur van psychologische veiligheid ontstaat wanneer het systeem zélf gewenst gedrag ondersteunt, en waar het makkelijker is om iets te zeggen dan om te zwijgen.
Wil je weten hoe een vertrouwenspersoon jouw organisatie kan versterken? Neem contact met mij op voor een vrijblijvend gesprek.