Deel 1: Vier uitspraken over intimidatie, agressie en zorgvuldige behandeling van meldingen
Een leidinggevende die een medewerker kleineert en seksueel getinte grappen maakt. Een werknemer die een collega uitscheldt en fysiek aanvalt. Anonieme signalen bij vertrouwenspersonen over een manager. En een werknemer die op staande voet wordt ontslagen omdat hij weigert een training over sociale veiligheid te volgen.
Vier situaties die op het eerste gezicht weinig met elkaar te maken hebben. Samen laten ze iets belangrijks zien: sociale veiligheid is minder zwart-wit dan je wellicht zou denken.
Wanneer is gedrag ernstig genoeg voor ontslag? Moet een werkgever iedere melding onderzoeken? En wat mag je verwachten als er over jou wordt geklaagd?
Ik heb vier uitspraken uit 2025 en 2026 op een rij gezet, met de lessen die ik eruit haal voor werknemers, werkgevers en HR. Dit is het eerste deel van een korte reeks.
1. Pesten en seksuele intimidatie: ook een leidinggevende moet zich verantwoorden
Bij een internationaal ingenieursbedrijf dienden zes van de vijftien teamleden een klacht in over hun leidinggevende. De werkgever liet een extern bureau onderzoek doen. Vijf weken lang werden de melders, andere teamleden en de leidinggevende zelf gehoord. Tijdens het onderzoek werd hij op non-actief gesteld.
Uit de verklaringen bleek onder meer dat hij herhaaldelijk opmerkingen maakte over het eten, het gewicht en het uiterlijk van een medewerker, terwijl hij wist dat zij een eetstoornis had. Ook maakte hij wekelijks seksueel suggestieve grappen met een banaan, gericht op vrouwelijke medewerkers.
De rechtbank Den Haag beëindigde op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst. Volgens de rechter was het gedrag ernstig verwijtbaar: zo ernstig dat het de leidinggevende echt kon worden aangerekend. Daarom kreeg hij ook geen transitievergoeding, de wettelijke ontslagvergoeding. Zijn verweer dat het in het team nu eenmaal zo ging, hielp hem niet. De werkgever vroeg daarnaast om terugbetaling van ruim 108.000 euro aan onderzoekskosten. Dat wees de rechter af.
Wat leren we hiervan?
Een leidinggevende heeft een bijzondere verantwoordelijkheid, omdat medewerkers van hem of haar afhankelijk zijn. Wat iemand als grap bedoelt, kan voor een ander vernederend of intimiderend zijn. Zeker als die grap komt van degene die jouw functioneren beoordeelt.
Net zo belangrijk is hoe de werkgever handelde. Er kwam een onafhankelijk onderzoek en de leidinggevende kreeg de kans zijn kant van het verhaal te vertellen. Duidelijke grenzen en een zorgvuldige procedure gaan hier hand in hand.
Rechtbank Den Haag, 13 mei 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:11615.
2. Anonieme signalen: moet een werkgever altijd onderzoek doen?
Bij een hogeschool kwamen via de vertrouwenspersonen anonieme signalen binnen over een manager. Medewerkers hadden kritiek op haar manier van leidinggeven. De werkgever koos voor een ontwikkeltraject, zonder eerst formeel onderzoek te doen naar de signalen.
De manager vond dat onzorgvuldig. De signalen waren niet onderzocht en zij had zich niet goed kunnen verdedigen. De kantonrechter gaf haar gelijk. Volgens hem was de route via de vertrouwenspersonen gebruikt voor kritiek op haar functioneren, terwijl die route bedoeld is voor ongewenst gedrag. Hij kende haar een billijke vergoeding toe van 155.000 euro. Dat is een extra vergoeding die de rechter toekent als een werkgever ernstig tekort is geschoten.
In hoger beroep oordeelde het gerechtshof Den Haag anders. De signalen gingen vooral over het functioneren van de manager en vielen daarom niet onder ongewenst gedrag zoals de klachtenregeling van de hogeschool dat omschrijft. Bovendien had zij ingestemd met het ontwikkeltraject en waren daar geen sancties aan verbonden. In deze omstandigheden hoefde de werkgever geen formeel onderzoek te starten en had hij niet ernstig verwijtbaar gehandeld.
Wat leren we hiervan?
Niet iedere klacht over een leidinggevende is een melding van grensoverschrijdend gedrag, en niet ieder signaal vraagt om formeel onderzoek. Soms past een gesprek, begeleiding of een ontwikkeltraject beter. Dat hangt af van wat er precies speelt en wat de gevolgen voor de betrokkenen kunnen zijn.
Dat geeft een werkgever geen vrijbrief om signalen te negeren. Het vraagt juist om eerst goed te kijken wat er aan de hand is, voordat je kiest welke stap past.
Als vertrouwenspersoon vind ik deze zaak extra leerzaam. Twee rechters keken heel verschillend naar dezelfde signalen. Dat onderstreept hoe belangrijk het is om bij een melding samen met de melder helder te krijgen waar het eigenlijk over gaat: ongewenst gedrag, of onvrede over functioneren en leiderschap. Een vertrouwenspersoon doet geen onderzoek en velt geen oordeel. Wel kan deze helpen om dat onderscheid scherp te krijgen, zodat een signaal op de juiste plek terechtkomt.
Gerechtshof Den Haag, 4 februari 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:228.
3. Agressie op de werkvloer: boosheid is geen vrijbrief
Bij een postbedrijf liep een conflict tussen een werknemer en een logistiek coach hoog op. De werknemer schold zijn collega uit, intimideerde hem en gebruikte fysiek geweld. Ook na het incident stuurde hij nog beledigende berichten.
De werkgever ontsloeg hem op staande voet: direct en zonder opzegtermijn, omdat er een dringende reden was. De rechter vond dat ontslag terecht. Omdat het gedrag ernstig verwijtbaar was, had de werknemer ook geen recht op een transitievergoeding.
Wat leren we hiervan?
Meningsverschillen, frustratie en boosheid horen soms bij werk. Je mag het oneens zijn met een collega of leidinggevende, je mag kritiek geven en je mag zelfs boos worden. Met bedreigen, intimideren of fysiek geweld ga je wel een grens over.
In een sociaal veilige organisatie hoeft niet iedereen het met elkaar eens te zijn. Je gaat respectvol om met verschillen en conflicten, en je neemt verantwoordelijkheid voor je eigen gedrag.
Rechtbank Noord-Holland, 14 mei 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:6563.
4. Een verplichte training over sociale veiligheid: kan een werkgever te ver gaan?
Bij een datacenterbedrijf moest een werknemer een training volgen over discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving. Die training hield verband met een klacht over hem, die hij zelf betwistte. Inmiddels was er ook een arbeidsconflict ontstaan.
De werknemer weigerde de training herhaaldelijk en de werkgever ontsloeg hem uiteindelijk op staande voet. De rechter vond dat ontslag niet geldig. In deze situatie mocht de werkgever de training niet zomaar eisen, dus was de weigering geen dringende reden voor ontslag.
De werknemer legde zich neer bij het einde van zijn dienstverband, maar vroeg wel om vergoedingen. Die kreeg hij, waaronder een billijke vergoeding.
Wat leren we hiervan?
Een training over sociale veiligheid kan heel waardevol zijn. Het is alleen geen wondermiddel voor een arbeidsconflict, en ook geen automatische oplossing voor een klacht over ongewenst gedrag. Een werkgever moet kijken naar de aanleiding, de omstandigheden en de vraag of een maatregel redelijk is. Werkt een werknemer niet mee, dan is ontslag nog niet vanzelf gerechtvaardigd.
Ook degene over wie geklaagd wordt, heeft recht op een zorgvuldige behandeling. Juist daarom is begeleiding van beschuldigden zo belangrijk: wie een klacht betwist, verdient ook een eerlijke kans om gehoord te worden.
Rechtbank Noord-Holland, 12 maart 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:2135.
Wat betekent dit voor werknemers, werkgevers en HR?
Voor werknemers
Je mag verwachten dat signalen van ongewenst gedrag serieus worden genomen, dat je gehoord wordt en dat er zorgvuldig met je verhaal wordt omgegaan. Dat geldt ook als jij degene bent over wie geklaagd wordt.
Tegelijk heb je zelf een verantwoordelijkheid. Feedback kunnen ontvangen, rekening houden met collega’s en elkaars grenzen respecteren horen bij professioneel samenwerken. Niet iedere vervelende ervaring is ongewenst gedrag, en niet iedere vorm van kritiek is intimidatie.
Voor werkgevers
Je hebt een wettelijke zorgplicht voor een veilige werkomgeving. Je moet risico’s op psychosociale arbeidsbelasting voorkomen of beperken. Daaronder vallen onder meer werkdruk, pesten, intimidatie, agressie en discriminatie.
Zorgvuldig werkgeverschap betekent: signalen serieus nemen, goed afwegen wat nodig is en op tijd ingrijpen als de situatie daarom vraagt. Dat hoeft lang niet altijd een non-actiefstelling of een (extern) onderzoek te zijn.
En vergeet niet: ook jouw eigen handelen kan later door een rechter worden beoordeeld.
Voor HR
Maak onderscheid tussen een signaal, een klacht, een vastgesteld feit en een oordeel over gedrag. In de praktijk lopen die begrippen nogal eens door elkaar.
Stel eerst vast wat er speelt en welke aanpak daarbij past. Is een gesprek voldoende? Is begeleiding nodig? Moet er onafhankelijk onderzoek komen? Zijn tijdelijke maatregelen nodig? En misschien wel de belangrijkste vraag: hoe voorkom je dat een situatie onnodig escaleert?
Sociale veiligheid is geen kwestie van partij kiezen
Wat mij opvalt in deze uitspraken, is dat de rechter niet alleen naar het gedrag kijkt. Hij kijkt ook naar de feiten, de omstandigheden en de manier waarop iedereen heeft gehandeld.
Soms is stevig ingrijpen nodig, zoals bij ernstige intimidatie of fysiek geweld. In andere situaties bereikt een werkgever met een goed gesprek, begeleiding of een zorgvuldig ontwikkeltraject meer dan met een formele procedure.
In mijn werk als extern vertrouwenspersoon en begeleider van beschuldigden zie ik hoe belangrijk die eerste stappen zijn. Een melding kan veel losmaken: bij degene die meldt, bij degene over wie wordt gemeld en bij de mensen om hen heen. Juist dan is het belangrijk om niet te snel conclusies te trekken.
Luisteren. Feiten van aannames onderscheiden. Mensen de ruimte geven hun verhaal te vertellen. En zorgvuldig afwegen wat nodig is.
Want sociale veiligheid betekent niet dat niemand meer fouten mag maken, dat kritiek verboden is of dat iedereen altijd gelijk krijgt. Het betekent dat mensen zich kunnen uitspreken, dat grenzen worden gerespecteerd en dat iedereen serieus wordt genomen. Ook wanneer het ingewikkeld wordt.
En soms begint herstel niet met een oordeel, maar met een goed gesprek.
Wilt u weten hoe een externe vertrouwenspersoon uw organisatie hierbij helpt? Bekijk Externe vertrouwenspersoon inhuren of neem contact op.
In de volgende delen
Deel 2: Discriminatie op de werkvloer: waar ligt de juridische grens? Over ongelijke behandeling, discriminerende opmerkingen en de verantwoordelijkheid van werkgevers.
Deel 3: Structureel pesten: wanneer moet een werkgever ingrijpen? Over herhaald gedrag, groepsdynamiek, bewijsproblemen en de zorgplicht van werkgevers.
Bronnen en jurisprudentie
- Rechtbank Den Haag, 13 mei 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:11615
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBDHA:2026:11615 - Gerechtshof Den Haag, 4 februari 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:228
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHDHA:2025:228 - Rechtbank Noord-Holland, 14 mei 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:6563
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:6563 - Rechtbank Noord-Holland, 12 maart 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:2135
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:2135
Wettelijk kader: artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet, artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap) en artikel 7:658 BW (zorgplicht werkgever).
De besproken uitspraken zijn gebaseerd op specifieke feiten en omstandigheden. De uitkomsten zijn daarom niet zonder meer op andere situaties toepasbaar.