In organisaties wordt het begrip onveilig soms te snel gebruikt en soms juist veel te laat.
Werkgevers bagatelliseren signalen (“Zo erg is het toch niet?”), terwijl medewerkers datzelfde woord soms inzetten in situaties die eigenlijk gaan over teleurstelling, rolonduidelijkheid of een conflict. Daardoor wordt het voor HR, leidinggevenden én medewerkers lastig: Wanneer spreken we wél van onveiligheid en wanneer niet?
Onderstaande vier categorieën helpen om dat onderscheid zuiver te maken.
1. Onveiligheid door grensoverschrijdend gedrag (de ‘harde’ categorie)
Dit zijn situaties waarin veiligheid, waardigheid of integriteit echt in het geding is; gedrag dat duidelijke grenzen overschrijdt volgens wetgeving, beleid én gezond verstand.
Voorbeelden:
- seksuele toespelingen, intimidatie
- discriminatie, racisme, vernedering
- pesten, roddelen, structureel kleineren
- schreeuwen, dreigen, agressie
- iemand systematisch buitensluiten of negeren
Voorbeeld uit de praktijk:
Een collega wordt maanden genegeerd, niet begroet en buiten informatie gehouden. HR noemde het “een communicatie-issue”. Maar structurele uitsluiting is grensoverschrijdend gedrag met diepe psychologische impact.
Essentie:
Dit gaat niet over gedoe, maar over door gedrag veroorzaakte schade. Een werkgever heeft hier een wettelijke én morele plicht om te handelen.
2. Confrontaties, meningsverschillen en ongemakkelijke gesprekken (géén onveiligheid)
Niet elke lastige situatie is onveilig. Veel medewerkers ervaren een stevig gesprek als spannend, soms zelfs als “onveilig”. Maar zolang het gesprek respectvol, zorgvuldig, rolzuiver en zonder intimiderende toon of machtsvertoon wordt gevoerd, is er geen grensoverschrijding, ook niet als het gesprek pittig of direct was.
Voorbeelden die níet onder onveiligheid vallen:
- een verschil van inzicht
- kritische, maar professionele feedback
- verschil in werkstijlen
- een zorgvuldig gevoerd functioneringsgesprek
- iemand aanspreken op afspraken
Dat vraagt om gespreksvaardigheid en volwassenheid, niet om interventies rond sociale veiligheid.
Nuance:
De emotie kan echt zijn, maar dat maakt de situatie nog niet onveilig.
3. Situaties die onveilig vóelen, maar dat niet per definitie zijn
Soms voelt iemand zich onveilig door stress, onduidelijkheid of eerdere ervaringen, terwijl er geen sprake is van grensoverschrijding.
Voorbeelden:
- onduidelijke rol en verwachtingen
- hoge werk- of prestatiedruk
- eerdere nare ervaringen in andere teams
- een dominante collega die zich niet bewust is van zijn impact
- teams die spanning nooit leren bespreken
Hier is de emotie wél reëel, maar het label onveilig is niet altijd passend. Dit is precies waar HR en de vertrouwenspersoon helpen door te duiden: is dit spanning, een misverstand, ongemak of verschuiven we richting onveiligheid?
4. Institutionele onveiligheid: wanneer bestuur of leidinggevende grenzen overschrijdt
Institutionele onveiligheid ontstaat wanneer principes van goede governance, rolzuiverheid, transparantie en zorgvuldige besluitvorming, worden losgelaten. Dan ontstaat een situatie waarin medewerkers daadwerkelijk risico lopen; onvoorspelbaar, ongelijk of onrechtvaardig handelen door mensen met formele macht.
Voorbeeld:
“We maken ons zorgen over jou en jouw functioneren.” Zonder concrete voorbeelden, zonder dossier, zonder hoor-wederhoor, zonder verbetertraject. Dit is geen feedback, maar onveilig leiderschap.
Andere signalen:
- inmenging in HR- of operationele zaken buiten het eigen mandaat
- afspraken die eenzijdig worden gewijzigd
- gesprekken óver medewerkers of leidinggevenden zonder transparantie
- verwijten zonder feiten, dossier of hoor-wederhoor
- een vertrouwenspersoon die onderdeel vormt van HR of MT
- druk zetten om excuses te maken vóór feitenonderzoek
- informatie achterhouden waardoor iemand zijn werk niet goed kan doen
Impact:
Wanneer governance losgelaten wordt, gaan mensen zich beschermen, daalt vertrouwen en wordt de onderstroom systemisch, waardoor zelfs een directeur zijn of haar rol niet meer veilig kan uitoefenen. Dit vraagt directe aandacht.
Waarom dit onderscheid zo belangrijk is
Als alles onveilig wordt genoemd, verliest het woord betekenis. Als te veel níét onveilig wordt genoemd, ontstaat schade.
Precies daarom is zuiver duiden essentieel.
De rol van de Vertrouwenspersoon en de Begeleider Beschuldigde: twee functies, twee mandaten
De Vertrouwenspersoon (VP) is er uitsluitend voor de melder. Het is een veilige plek waar iemand zijn verhaal kan doen zonder druk, oordeel, advies of sturing. De VP helpt om feiten en gevoelens te ordenen, verkent welke routes mogelijk zijn en bewaakt dat iemand zélf regie houdt. Juist omdat die ruimte essentieel is, spiegelt de VP niet op gedrag, geeft geen gedragsadvies en stuurt niet op verandering.
Wat de VP wél doet: patronen, risico’s en terugkerende signalen geanonimiseerd terugleggen bij management en HR, zodat een organisatie kan leren en structurele risico’s zichtbaar worden, zonder de vertrouwensrelatie met melders te schaden.
De Begeleider Beschuldigde (BB) heeft een ander mandaat. Deze ondersteunt de vermeend beschuldigde en bewaakt een eerlijk, zorgvuldig en veilig proces. In deze rol hoort spiegeling wél thuis: helpen begrijpen hoe gedrag (feitelijk of ervaren) kan overkomen, welke vragen op iemand afkomen, hoe gesprekken worden voorbereid en hoe escalatie wordt voorkomen. De BB beschermt zowel de persoon als de procedurele rechtvaardigheid, zodat een onderzoek of gesprek zuiver kan verlopen.
Samen vormen VP en BB twee complementaire pijlers van een volwassen systeem rond sociale veiligheid:
één rol die beschermt door ruimte te bieden, en één rol die beschermt door te begrenzen en te verduidelijken.
Precies dát onderscheid maakt teams en organisaties sterker.
Drie tips voor organisaties
1. Maak helder onderscheid: ongemak – conflict – grensoverschrijding – misbruik van macht
Als we alles op één hoop gooien, zien we niet meer wat dringend is en wat normaal bij samenwerken hoort. Zuivere taal voorkomt escalatie en houdt het gesprek professioneel.
2. Houd rollen zuiver
Wees duidelijk over:
- wanneer HR in beeld komt
- wanneer een VP passend is
- wanneer een BB nodig is
- welke bevoegdheid waar hoort
Onduidelijkheid over rollen is een van de grootste bronnen van ervaren onveiligheid.
3. Schakel onafhankelijke deskundigen in wanneer het ingewikkeld wordt
Een VP en BB brengen:
- rust
- helderheid
- afbakening
- duiding
- een eerlijk, zorgvuldig proces
- én het gevoel dat iemand er niet alleen voor staat; het luisterend oor dat vaak het kantelpunt vormt in een lastige situatie.
Ze halen ruis uit het systeem en versterken professionele volwassenheid.
Tot slot
Onveiligheid is een woord dat we zorgvuldig moeten gebruiken. Een organisatie wordt pas echt veilig wanneer taal scherp is, rollen helder zijn, gevoelens serieus worden genomen, gedrag eerlijk wordt onderzocht en moeilijke gesprekken niet worden vermeden.
Dat is volwassen professionaliteit. En dáár eindigt het het gedoe waar niemand beter van wordt.
Wil je meer weten over psychologische veiligheid in jouw organisatie of heb je hier vragen over? Laten we samen kijken. Een goed gesprek begint vaak gewoon met één vraag en nieuwsgierigheid naar het antwoord.
Bronnen & Referenties
Deze blog is gebaseerd op inzichten uit:
- Amy Edmondson – The Fearless Organization (psychologische veiligheid)
- Leon Schaepkens – Goodbye Human Resources – Welcome Human Purpose (basisbehoeften & teamdynamiek)
- Nederlandse Corporate Governance Code (rolzuiverheid & goed bestuur)
- Movisie & Inspectie SZW (sociale veiligheid, PSA, grensoverschrijdend gedrag)
- Gytha Heins – Aanspreken? Gewoon doen! (aanspreekcultuur en onderstroom)
- Richtlijnen LVV & Begeleider Beschuldigde (rol, mandaat & procesveiligheid)
Aanvullend put ik uit mijn casuïstiek als vertrouwenspersoon en begeleider beschuldigde.