Iedere leidinggevende weet: aanspreken hoort bij goed samenwerken. Toch doen we het te weinig. Niet omdat we niet wíllen, maar omdat het spannend is. Wie dat begrijpt, kan leren omgaan met spanning en zo ruimte maken voor groei.
Aanspreken: de ongemakkelijke sleutel tot groei
In veel organisaties praten we graag over aanspreken. We noemen het belangrijk, schrijven het in beleid of nemen het op in de gedragscode. Maar in de dagelijkse praktijk blijft het lastig.
Aanspreken vraagt niet om een methode of techniek, maar om volwassenheid. Het is verantwoordelijkheid nemen voor wat je ziet, en dit niet afschuiven. In gesprek gaan, niet over iemand, maar mét iemand. Daardoor groeit vertrouwen en daarmee de hele organisatie.
Waarom we het vaak niet doen
De meeste mensen weten precies wat ze willen zeggen, denken ook écht dat ze dat doen, maar blijken het uiteindelijk niet te doen. Gytha Heins, (team- )coach voor directie- en managementteams, deed hier drie jaar onderzoek naar. We draaien om de kern heen, kiezen veilige woorden of stellen het gesprek uit. Niet uit angst voor de ander, maar uit angst de verbinding te verliezen. Die angst is oeroud: in de steppentijd betekende buitensluiting letterlijk gevaar. Ons brein herkent dat nog steeds.
Die oerangst zit nog steeds in ons systeem. In een lastig gesprek voelt iets in ons alsof er meer op het spel staat dan woorden.
– De aanspreker wil iets goeds doen voor het team – maar tegelijkertijd ook bij de groep blijven horen.
– De aangesprokene wil leren – maar is tegelijkertijd bang voor gezichtsverlies.
Zo kiezen we vaak voor harmonie, terwijl juist een dialoog nodig is.
Toch verandert er iets zodra iemand besluit het gesprek wél te voeren. Niet met de intentie om te winnen, maar om samen te begrijpen wat er speelt. Dat moment markeert het verschil tussen spanning vermijden en samen leren.
Van darten naar puzzelen
Of, zoals Gytha Heins zegt: ‘Aanspreken is puzzelen, niet darten.’
– Darten is pijlen gooien: één richting, weinig nuance.
– Puzzelen is samen kijken wat er op tafel ligt; wat is er gebeurd, wat deed dat met jou, en wat wil je bereiken met dit gesprek?
Aanspreken werkt alleen als beide kanten van het verhaal worden gehoord. Wie met deze insteek het gesprek aangaat, blijft rustiger, luistert beter en krijgt sneller helderheid. Het is tweerichtingsverkeer: zeg wat jij ziet en vraag wat de ander ervaart; ‘Dit is wat ik zie, hoe kijk jij ernaar?’
Zo wordt aanspreken geen correctie, maar samenwerking. Niet darten, maar samen de puzzel leggen.
Kwetsbaarheid als kracht
Aanspreken vraagt moed én openheid. Hoogleraar maatschappelijk werk Brené Brown noemt dat kwetsbaarheid: de moed om onzekerheid toe te laten en de kans op afwijzing te aanvaarden.
Psychologische onveiligheid betekent dat je iets wilt zeggen, maar het niet durft; dat je ideeën of zorgen hebt, maar ze inslikt uit angst voor de reactie of de gevolgen binnen de organisatie. Dit geeft een ingrijpend gevoel van onmacht, soms ook fysiek.
Onveiligheid is echter niet hetzelfde als gezonde spanning. Een open gesprek mag ongemakkelijk voelen; juist dat ongemak hoort bij groei. Door iets uit te spreken, met de intentie om te puzzelen, ontstaat de openheid die de angst tussen mensen stap voor stap vermindert.
Wie durft te spreken, geeft de ander de kans om te leren. Wie durft te luisteren, schept ruimte voor vertrouwen. Dit versterkt elkaar. Zo groeit psychologische veiligheid: niet door beleid of regels, maar door wat mensen dagelijks doen.
Hoe een aanspreekcultuur groeit
Een aanspreekcultuur ontstaat door herhaling van dat gedrag. Door kleine momenten die optellen: een kort gesprek na een overleg, een eerlijke vraag in een teammeeting, iemand die zegt: “Mag ik iets benoemen dat me opviel?” Hoe vaker dat gebeurt, hoe normaler het wordt. En hoe meer mensen merken dat aanspreken niet tegen, maar vóór elkaar is.
Stimuleer als leidinggevende de moed om iets te zeggen. Een open cultuur ontstaat wanneer mensen spreken, ook als dit ongemakkelijk voelt. Ongemak hoort erbij. Het laat zien dat iets ertoe doet.
Aanspreken is nooit perfect. Soms wringt het of raakt het iets persoonlijks. Toch is het vaak de snelste weg naar duidelijkheid en vertrouwen. Hoogleraar leiderschap Amy Edmondson noemt dat psychologische veiligheid: een werkklimaat waarin mensen kunnen leren en presteren zonder angst voor elkaar.
Een organisatie die aanspreken omarmt, groeit niet alleen in resultaat, maar ook in menselijkheid.
Vijf tips om morgen al anders te doen
- Kies het goede moment.
Wacht niet tot frustratie zich opstapelt. Een kort gesprek op tijd is beter dan een groot gesprek te laat. - Check je intentie.
Wil je iets verbeteren of vooral iets kwijt? Alleen dat eerste brengt beweging. - Wees concreet.
Zeg wat je hebt gezien of gehoord, niet wat je denkt dat iemand bedoelde. - Luister echt.
Aanspreken is geen monoloog en bestaat voor 50% uit luisteren. Vraag hoe de ander het ziet en neem dat serieus. - Kijk vooruit.
Wat hebben jullie geleerd, en wat doen jullie volgende keer anders?
Tot slot
Aanspreken doe je bij voorkeur niet via de leidinggevende, maar met degene die het betreft. Niet doorschuiven of uitstellen, maar verantwoordelijkheid nemen in het gesprek zelf. Dat directe contact, soms ongemakkelijk maar altijd menselijk, is vaak het begin van een opener, eerlijker organisatie.
In mijn werk als vertrouwenspersoon help ik organisaties om spanning rond aanspreken bespreekbaar te maken en werknemers te helpen zich goed voor te bereiden, zodat mensen elkaar weer echt kunnen horen.
Wil je weten hoe aanspreken in jouw organisatie werkt, of waar het stokt? Laten we samen kijken. Een goed gesprek begint vaak gewoon met één vraag en nieuwsgierigheid naar het antwoord.
Bronnen
Heins, G. (2018). Aanspreken? Gewoon doen! Business Contact.
Edmondson, A. (2019). De onbevreesde organisatie. Spectrum.
Rosenberg, M. (2012). Geweldloos communiceren. Lemniscaat.
Brown, B. (2012). De kracht van kwetsbaarheid. Lev.
Perel, E. (2020). De kunst van relaties – inzichten uit lezingen en podcasts over werk- en relatiedynamiek.
Nederlandse Corporate Governance Code (2016).
Governancecode Zorg (2017).